Kurzarbeit darf nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden

Während der Corona-Pandemie stellen sich für viele Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen vermehrt Fragen zur Kurzarbeit. Eine besonders praxisrelevante hat das Arbeitsgericht Siegburg im Urteil vom 11. November 2020 – 4 Ca 1240/20 – zugunsten des Arbeitnehmers beantwortet.

Was war passiert

Die Parteien stritten über rückständiges Arbeitsentgelt nach einseitig angeordneter Kurzarbeit.

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit Dezember 2019 als Omnibusfahrer beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 2.100,00 Euro.

Die  Arbeitgeberin teilte dem Arbeitnehmer Mitte März 2020 unter anderem schriftlich mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und, dass der Arbeitnehmer zunächst in der Woche vom 23. März bis zum 28. März 2020 für Kurzarbeit vorgesehen sei.  

Eine Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Arbeitnehmer jedoch nicht geschlossen. 

Der Arbeitnehmer bot der Arbeitgeberin (weiterhin) seine Arbeitsleistung an. 

Die Arbeitgeberin kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Arbeitnehmer  und bezeichnete die Zahlung in der erteilten Abrechnung als „Kurzarbeitergeld“. 

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis selbst fristlos zum 14. Juni 2020. 

Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer sein volles Bruttogehalt in Höhe von 2.100,00 Euro brutto sowie korrigierte Abrechnungen und einen korrigierten Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2020. 

Wesentliche Argumentation des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer vertrat der Auffassung, dass Kurzarbeit für ihn nicht wirksam vereinbart worden sei und die Arbeitgeberin ihm somit den vollen Lohn zahlen müsse.

Wesentliche Argumentation der Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin sah dies anders und stellte sich auf den Standpunkt, dass durch die Mitteilung im Schreiben eine wirksame Vereinbarung über die Kurzarbeit zustande gekommen sei.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg

Das Arbeitsgericht Siegburg gab im Urteil vom 11. November 2020 – 4 Ca 1240/20 – dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung des jeweiligen Bruttomonatslohns abzüglich bereits geleisteter Zahlungen.

Der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers ergab sich aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611 a Abs. 2 BGB§ 615 BGB. Die Arbeitgeberin befand sich nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts mit einem Teil des Lohns im Annahmeverzug.

Kurzarbeit sei im Betrieb der Arbeitgeberin für den Arbeitnehmer nicht wirksam vereinbart worden.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann ein sehr sinnvolles Instrument sein, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu verringern, ohne (betriebsbedingte) Kündigungen auszusprechen zu müssen. 

Sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, können die Arbeitnehmer*innen Kurzarbeitergeld beziehen. Die gesetzlichen Voraussetzungen ergeben sich aus §§ 95 ff. SGB III.

Die Einführung von Kurzarbeit ist überdies an bestimmte arbeitsrechtliche Voraussetzungen geknüpft.

Diese weiteren arbeitsrechtlichen Voraussetzungen wurden arbeitgeberseits im vorliegenden Fall nicht gewahrt.

Arbeitgeber*innen dürfen Kurzarbeit nur dann einseitig anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer*innen behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den/die Arbeitgeber*in wegen Annahmeverzugs. Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit.

Keine Vereinbarung im vorliegenden Fall

Die Anordnung der Kurzarbeit war vorliegend weder individualvertraglich, noch durch Betriebsvereinbarung, noch tarifvertraglich erfolgt. Die Arbeitgeberin hatte mit dem Arbeitnehmer keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gab es nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit; ebenso wenig gab es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift. 

Das Arbeitsgericht hielt außerdem fest, dass bereits nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin gerade keine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über Kurzarbeit geschlossen worden sei. Vielmehr wurde dem Arbeitnehmer lediglich im Schreiben angekündigt, dass voraussichtlich im März Kurzarbeit zu leisten sei. Diese einseitige Mitteilung über eine „voraussichtliche Kurzarbeit“ an einigen Tagen im März stelle keine Vereinbarung über Kurzarbeit für die Monate März bis Juni 2020 dar. Unstreitig hatte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten und sich zur Arbeit bereitgehalten.

Fazit

Kurzarbeit ist mit diversen rechtlichen Anforderungen verbunden. Sofern der rechtliche Rahmen nicht eingehalten wird, kann dies schnell sehr teuer werden. Daher empfiehlt es sich geeignete und wirksame Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern*innen oder – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat zu treffen. 

Sollte es zu Schwierigkeiten im Arbeitsrechtsverhältnis – auch im Zusammenhang mit Kurzarbeit – kommen bietet es sich an, sich sowohl als Arbeitgeber*in, als auch als Arbeitnehmer*in von einem spezialisierten Rechtsanwalt beraten und erforderlichenfalls vertreten zu lassen.

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