Muss man als Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten?

Insbesondere im Arbeitsrecht treten derzeit besonders viele Fragestellung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie auf.

Viele Arbeitnehmer arbeiten derzeit im Home-Office oder sollen dies zukünftig tun. Homeoffice, auch Telearbeit genannt, stellt eine flexible Arbeitsform dar, bei der die Arbeit teilweise oder vollumfänglich aus dem privaten Umfeld ausgeführt wird.

Grundsätzlich ist man als Arbeitnehmer nicht ohne weiteres dazu verpflichtet im Home-Office zu arbeiten. Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber dies genauso wenig ohne weiteres erlauben. Etwas anders gilt z.B. dann, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Sofern es eine arbeitsvertragliche Regelung gibt, ist diese auch grundsätzlich einzuhalten. Dies jedoch auch generell nur in dem vereinbarten Umfang. Wurde z.B. vereinbart, dass man alle zwei Wochen einen Tag im Home-Office arbeiten darf, kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres hierüber hinausgehende Anweisungen treffen bzw. der Arbeitnehmer aber auch nicht ohne weiteres hierüber hinausgehende Home-Office-Arbeit einfordern.

Einvernehmliche Lösungen sind natürlich stets möglich und vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie sinnvoll. Hierbei ist jedoch besondere Vorsicht geboten. Vor dem Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung sollte immer sorgsam geprüft werden, auf was sich eingelassen wird und welche Recht hierdurch geändert werden. Derzeit sollte zum Beispiel überlegt werden, ob man gegenwärtig überhaupt in der Lage ist acht Stunden im Home-Office zu arbeiten. Dies kann insbesondere dann schwierig werden, wenn aufgrund der derzeitigen Schul- und Kitaschließungen auch noch Kinder zu betreuen sind. Ferner ist aus Arbeitnehmersicht zu beachten, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer prinzipiell am vereinbarten Arbeitsort beschäftigen muss. Kann er dies – gleich aus welchem Grund – nicht, geht dies grundsätzlich zu seinen Lasten. Eine temporäre Regelung erscheint aufgrund der derzeitigen außergewöhnlichen Umstände ratsam. Sofern eine entsprechende Vereinbarung zur Arbeit im Home-Office geschlossen worden ist und hiergegen verstoßen wird, drohen die normalen arbeitsrechtlichen Sanktionen, wie Abmahnung, Kündigung etc..

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber einseitig durch eine entsprechende Weisung im Sinne des § 106 Satz 1 GewO eine Tätigkeit im „Home-Office“ rechtswirksam anordnen darf. Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 23. Februar 2018 – 6 Ca 10310/17) sowie die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18) haben dies verneint. Sinngemäß kamen beide Gerichte zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt ist, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen.

Die Parteien stritten damals u.a. über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die u.a. erfolgte, weil der Arbeitnehmer einer entsprechenden Weisung des Arbeitnehmers nicht gefolgt ist. U.a. hierfür wurde der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt.

Mit seiner Klage hat sich der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Kündigung gewehrt und die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte begehrt, weil er u.a. nicht zur Heimarbeit verpflichtet gewesen sei. Der Arbeitgeber war u.a. der Ansicht, dass der Arbeitnehmer zur Heimarbeit verpflichtet war und dadurch, dass er diese nicht ausgeführt habe beharrlich seine Arbeitsleistung verweigert habe.

Nach ständiger Rechtsprechung kann ein Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Absatz 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierbei ist im ersten Schritt zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände typischerweise geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im nächsten Schritt ist festzustellen, ob dem Kündigenden angesichts der konkreten Umstände des konkreten Einzelfalles eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zuzumuten ist oder nicht. Nach ständiger Rechtsprechung ist die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, regelmäßig „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Im konkreten Fall konnte dem Arbeitnehmer eine beharrliche Arbeitsverweigerung jedoch nicht vorgeworfen werden, weil u.a. nicht davon auszugehen war,  dass der Kläger dazu verpflichtet war, die ihm angetragenen Tätigkeiten im Home-Office zu verrichten.

Eine wirksame Änderung des vereinbarten Arbeitsorts, welcher in der Betriebsstätte der Beklagten war, war nicht erfolgt.

Eine Anordnung zur Tätigkeit im Home-Office war von dem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr umfasst. Mit ihr hätte der Arbeitgeber den vereinbarten Vertragsrahmen, der eine Tätigkeit in einer Betriebsstätte vorsah, überschreiten. Im Rahmen seiner Urteilsbegründung führte das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg u.a. aus, dass die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Arbeit mit einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern des Arbeitgebers auszuüben ist, nicht zu vergleichen ist. Hierdurch würde der Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen verlieren. Somit würde auch die Möglichkeit, sich mit seinen Kollegen auszutauschen verringert. Zudem würden die Grenzen von Arbeit und Freizeit zerfließen. Auch sei der Arbeitnehmer für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer an einer Heimarbeit interessiert sein könnte, ändere nichts daran, dass diese Form der Arbeit einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht einseitig von dem Arbeitgeber zugewiesen werden könne.

Somit konnte der Arbeitgeber seine Kündigung nicht darauf stützen, dass der Kläger nicht zu einer Tätigkeit im Home-Office bereit war. Beide Gericht kamen daher zu dem Ergebnis, dass der Kläger nicht zur Heimarbeit verpflichtet gewesen war. Deshalb war auch die streitbefangene Abmahnung unberechtigt und musste folglich aus der Personalakte des Klägers entfernt werden.  In entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Absatz 1 Satz 1 BGB steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch darauf, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, zu.

Fraglich ist, ob die Argumente auch im Rahmen der aktuellen Situation gelten, da derzeit der unmittelbare Kontakt zu Kollegen sowieso nur allenfalls sehr eingeschränkt erfolgen kann und der Austausch mit Kollegen sich regelmäßig auf digitale Kommunikation beschränken wird. Somit ist es denkbar, dass u.U. bei konkreter Ansteckungsgefahr im Betrieb oder nach Auslandsreisen, Arbeitgeber im Einzelfall – soweit nichts anderes vereinbart worden ist – Home-Office anordnen dürfen. Bevor dies jedoch ausgeführt wird, sollte man sich unbedingt von spezialisierten Rechtsanwälten beraten lassen!

Home-Office kann außerdem auch prinzipiell durch eine Betriebsvereinbarung, also eine rechtsverbindliche Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, vereinbart werden.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist außerdem immer zu prüfen, ob diesem ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Dies kann sich beim Home-Office aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ergeben, sofern sich hierdurch (auch) die Arbeitszeit ändert. Außerdem kann sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben, sofern der Arbeitgeber wünscht, dass seine Arbeitnehmer technische Einrichtungen im Zusammenhang mit dem Home-Office nutzen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass im Home-Office Arbeits- und Gesundheitsschutz genauso einzuhalten sind wie Arbeitszeiten und Datenschutz. Bei der Nutzung der privaten Internet Flatrate treten diverse datenschutzrechtliche Aspekte auf. Außerdem sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, sofern mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Außerdem kann dem Arbeitnehmer u.U. ein Kostenerstattungsanspruch für die Nutzung seiner Wohnung, der Energie, der Heizungs-, der Reinigungs- und sonstigen Unterhaltskosten zustehen. Hierbei können ggf. auch steuerfreie Pauschalbeträge vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Einkommenserklärung geltend gemacht werden.

Auf den Arbeitgeber können schnell erhebliche Kosten und Risiken aufgrund von Home-Office zukommen. Es ist für ihn folglich ratsam, vorab zu prüfen, ob alle Anforderungen in Bezug auf die Sicherheit,  den Gesundheitsschutz, die Arbeitszeiten und den Datenschutz umgesetzt werden können und welche Kosten voraussichtlich entstehen werden. 

Aufgrund solcher und anderer Eigenheiten sollten Arbeitgeber von vornherein klare Vereinbarungen mit den Mitarbeitern treffen und die Konditionen der Arbeit im Homeoffice über individuelle oder kollektive Vereinbarungen regeln. 

Fazit

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass klare Vereinbarungen zwischen den Parteien in Bezug auf Home-Office getroffen werden sollten, die die Konditionen möglichst detailliert regeln. Home-Office sollte durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Ist ein Arbeitnehmer nicht dazu bereit in Heimarbeit tätig zu werden, muss der Arbeitgeber ihn regemäßig weiterbezahlen. Pocht der Arbeitnehmer darauf weiter im Betrieb zu arbeiten, sollte der Arbeitgeber ihn von seiner Arbeitspflicht entbinden und bezahlt freistellen. Auch hierfür ist jedoch grundsätzlich eine Vereinbarung erforderlich. Der Arbeitgeber ist nur in seltenen Fällen zu einer einseitigen Freistellung berechtigt. Ein solcher könnte im Falle erhöhter Ansteckungsgefahr vorliegen. Sofern ein Betriebsrat besteht ist es ratsam eine Betriebsvereinbarung für Pandemien abzuschließen und den Betriebsrat vor gewissen Maßnahmen anzuhören. Aufgrund der aufgezeigten Aspekte und der einzuhaltenden Normen empfiehlt es sich, sich sowohl als Arbeitgeber, als auch als Arbeitnehmer von einem spezialisierten Rechtsanwalt beraten zu lassen. 

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